“Holacracia, sin cargos ni jefes”

"Me ha parecido interesante dedicar el retorno de mi columna de Expansión tras el parón vacacional a introducir el concepto de holacracia, ese nuevo esquema de gestión sobre el que ya escribí hace algo más de una semana y del que tanto se está comentando a raíz de la publicación de las intenciones de Zappos, compañía de mil quinientos trabajadores dirigida por el carismático Tony Hsieh, de implantarlo en el plazo de un año – lo que llevaría, entre otras cosas, a que el propio Tony Hsieh dejase de ser CEO.

 La columna se titula “Holacracia, sin cargos ni jefes” (pdf).

Entre los elementos fundamentales de la holacracia se encuentran la horizontalización, la transparencia radical, y la base tecnológica capaz de articular el esquema de coordinación que permite conocer qué responsabilidades tiene una persona determinada y qué tareas precisan de personas que se encarguen de ellas. 

Sin duda, un concepto provocativo en el contexto de un diario económico: compañías que abandonan el funcionamiento mediante el principio de autoridad y jerarquización que conocemos desde los orígenes de la organización empresarial, y entran en una dinámica de gestión mucho más adaptada a los tiempos actuales, en los que la flexibilidad, la agilidad y la innovación descentralizada definen el éxito de las compañías. 

Compañías que trabajan mejor sin cargos ni jefes, porque el mantenimiento de la jerarquía conlleva costes importantes, y los esquemas de división de trabajo en función de cargos se han convertido en un elemento político distorsionador que dedica más tiempo a reclamar sus competencias que a desarrollar ningún tipo de trabajo real.

No, la holacracia no sirve para todas las compañías. Para empezar, supone un trauma para todos aquellos que han vivido toda una vida profesional bajo la obsesión de progresar en el organigrama para alcanzar un cargo cuyas supuestas responsabilidades defender. 

Para los obsesionados por la estructura, los agobiados del “me has saltado en el organigrama al hablar de ese tema directamente con mi jefe”, para los que necesitan un elemento como la autoridad que emerge de la altura a la que está su cajita en el organigrama para sentirse seguros. 

Pero sin duda, tampoco sirve para todos los trabajadores: si no estás dispuesto a que tus responsabilidades emerjan de tu propia motivación, o si necesitas la autoridad como elemento coactivo para hacer las cosas, ese sistema no es para ti.

La columna pretende ser simplemente una mención, una primera toma de contacto con el término para los lectores del diario. Para una inmersión más profunda, recomiendo los siguientes artículos:

• “The Power of Governance“, Brian Robertson
• “Zappos is going holacratic: no job titles, no managers, no hierarchy“, Quartz
• “The limits of leadership development“, Brian Robertson
• “The next big thing you missed: companies that work better without bosses“, Wired
• “Holacracy Constitution v. 4.0“ (pdf), Holacracy.org
• “Holacracy Constitution in plain English“, Holacracy.org
• “Holacracy: how it works“, Holacracy.org
• “Evan Williams on building a mindful company“, Medium

A continuación, el texto completo de la columna:

  

Holacracia: sin cargos ni jefes

Imagine una empresa sin directivos y sin jerarquías. Una organización en la que los trabajadores, en cuyas tarjetas únicamente pone su nombre porque carecen de cargos definidos como tales, se organizan en círculos en los que adoptan uno o varios roles, y gestionan su trabajo en un entorno de transparencia radical.

Esa forma de organización, denominada holacracia, es la que algunas de las compañías más admiradas y avanzadas del mundo están empezando a plantearse, o directamente a adoptar.

Zappos, la empresa del mítico Tony Hsieh, una habitual de la lista de las mejores empresas para trabajar, pretende implantar esta filosofía en su organización de más de mil quinientos trabajadores en el plazo de un año, y cree que con ello ganará eficiencia, flexibilidad y capacidad de adaptación.

Para la inmensa mayoría de los trabajadores, las organizaciones jerárquicas son la única realidad que han conocido en toda su vida profesional. Todos conocemos sus problemas: creciente burocracia, pérdidas de tiempo y eficiencia, luchas de egos parapetados tras cargos, obsesión por ascender en el organigrama… problemas que aceptamos porque no pensamos que exista otra forma de organización. Pero en realidad, mantener una jerarquía consume muchos más recursos que las ventajas que supuestamente aporta.

La realidad es que, dados los adecuados niveles de motivación y las necesarias herramientas de coordinación en forma de software, una organización puede ser muchísimo más eficiente y productiva sin necesidad de recurrir a esquemas basados en la autoridad.

La tecnología juega un papel esencial: permite visualizar cómo los círculos, las tareas y las personas se conectan entre sí, para identificar qué está haciendo cada uno y qué tareas necesitan atención.

Nuevos tiempos, nuevos escenarios, y nuevas metodologías adaptadas a ellos. Pronto, en una compañía cercana."                   (Enrique Dans, 10/01/2014)